En HRIS-modell (Human Resource Information System) hänvisar till ett ramverk eller tillvägagångssätt som används för att hantera och lagra personalrelaterade data och processer inom en organisation. Det primära syftet med en HRIS-modell är att effektivisera HR-verksamheten, förbättra beslutsfattandet och förbättra medarbetarnas upplevelse.
Ingångar:
HRIS-modellen tar olika typer av data och information som input. Några av de vanliga ingångarna inkluderar:
1. Anställda data: Personlig information, kontaktuppgifter, jobbtitlar, löner, förmåner och andra relevanta anställningsegenskaper.
2. Rekryteringsdata: Information relaterad till lediga jobb, sökandespårning, CV, intervjuer och anställningsbeslut.
3. Utbildnings- och utvecklingsdata: Detaljer om utbildningsprogram för anställda, certifieringar, kompetensbedömningar och utvecklingsplaner.
4. Prestandahanteringsdata: Prestationsrecensioner, målsättning, feedback och ersättningsrelaterad information.
5. Löne- och förmånsdata: Anställdas löner, bonusar, avdrag, skatteinformation och information om förmånsplaner.
6. Tids- och närvarodata: Anställdas arbetsscheman, närvaroregister, övertid och information om ledighet.
Utgångar:
HRIS-modellen bearbetar indata och genererar olika utdata som är värdefulla för HR-proffs, chefer och beslutsfattare. Dessa utgångar kan inkludera:
1. Rapporter: Anpassade rapporter och analyser om HR-mått, personaltrender, anställdas prestationer, rekryteringseffektivitet, kompensationsanalys och mer.
2. Instrumentpaneler: Interaktiva visuella instrumentpaneler som ger realtidsinsikter i viktiga HR-mått och KPI:er, vilket möjliggör välgrundat beslutsfattande.
3. Självbetjäningsportaler för anställda: Onlineplattformar där anställda kan komma åt och hantera sin egen HR-relaterad information, såsom lönebesked, förmåner, ledighetsförfrågningar och personliga uppgifter.
4. Mobilapplikationer: Mobilanpassade HRIS-gränssnitt som gör att anställda och HR-proffs kan komma åt och uppdatera information på språng.
5. Automatiska arbetsflöden: Strömlinjeformade processer för uppgifter som introduktion, prestationsrecensioner, ledighetsgodkännanden och kostnadsersättningar.
6. Integrationer: Sömlös integration med andra system som löneprogram, redovisningssystem och talanghanteringsplattformar.
Existens:
Förekomsten av en HRIS-modell ligger i dess förmåga att centralisera och organisera HR-data, vilket gör den lättillgänglig och användbar för olika HR-funktioner och intressenter. Genom att automatisera manuella uppgifter, minska pappersarbetet och tillhandahålla datadrivna insikter, stöder en HRIS-modell HR-proffs i att fatta välgrundade beslut, optimera processer och förbättra den övergripande effektiviteten och effektiviteten hos personalavdelningen.
